L’encadrement juridique du télétravail en France

En France, les “ordonnances Macron” ont renforcé la place du télétravail dans l'entreprise.
L’article L-1222-9 du Code de travail définit le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Le télétravail est mis en place soit dans le cadre d'un accord collectif, soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE[6], s'il existe). En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (un simple mail suffit).

L'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit préciser :

• Les Postes éligibles au télétravail
• En sachant que certains accords d'entreprise ou de branche peuvent exclure des profils jugés “sensibles” comme par exemple, des salariés manipulant des données confidentielles.
• Les conditions de passage en télétravail

Exemple: en cas d'épisodes de pollution[7]
• Les conditions de retour à l'exécution du contrat de travail “sans télétravail”
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Les droits du télétravailleur en France

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

• Accès à la formation
• Respect de la vie privée
• Santé et sécurité au travail
• Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres restaurant, chèques vacances, etc.)

Si il le souhaite, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Depuis les ordonnances Macron, le code du travail n'inclut plus la notion de régularité dans sa définition, ce qui permet de prendre en compte le télétravail ponctuel (quelques jours non fixes ou du télétravail suite à un souci de météo par exemple).

L'employeur doit informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Une autre nouveauté des ordonnances Macron est que, si l’entreprise refuse d’accorder la mise en place du télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation d'après la charte ou l’accord collectif , il doit motiver sa réponse. A l’inverse, un salarié qui refuse de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas d’accident du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Avant les ordonnances Macron, depuis la loi du 22 mars 2012 (Warsmann II)[8], les coûts liés au télétravail à la maison (comme une connexion internet par exemple) devaient être pris en charge obligatoirement par l’entreprise, ce qui occasionnait beaucoup de refus.

Depuis les ordonnances Macron, afin de supprimer cette contrainte et faciliter la mise en place du télétravail dans les entreprises, ce n’est plus à l’entreprise de mettre à disposition et de maintenir le matériel du télétravailleur. Elle n’a plus non plus à prendre en charge les coûts liés au télétravail à la maison ; ce qui était obligatoire auparavant. (ex: connexion internet).